[TRIBUNE] Le déploiement de l’IA sera-t-il un motif de licenciement (économique ou disciplinaire) ?
L’Echo touristique poursuit sa série d’articles autour de l’intelligence artificielle. L’employeur pourra réellement supprimer des emplois au motif que leurs postes sont devenus obsolètes et/ou modifiés en raison du déploiement de l’IA ? La réponse de l’avocate Marie-Laure Tarragano dans cette tribune.
La perte d’emploi liée à l’émergence de l’IA devient donc une préoccupation croissante. Après l’innovation technologique, l’IA apparaît comme une nouvelle force motrice : elle pourrait permettre l’optimisation de la productivité, assortie d’une réduction des coûts.
Mais la question qui m’est souvent posée est de savoir si l’employeur pourra réellement supprimer des emplois au motif que leurs postes sont devenus obsolètes et/ou modifiés en raison du déploiement de l’IA. L’introduction de cette nouvelle technologie est-elle un motif économique valable de licenciement ? Ayant exposé la nécessaire transformation sous peine de ne plus être sur le marché, en va-t-il de la sauvegarde de la compétitivité qui est alors un motif légal de licenciement ?
Il convient de procéder par étape, et là encore une fois avoir sécurisé juridiquement en amont. Sachant et rappelant avant tout que l’IA doit évidemment normalement aboutir à des transformations d’emplois, avec valorisation et non des suppressions.
Les mutations technologiques : une cause de licenciement économique
Une mutation technologique est, à la lecture des dispositions du code du travail, un motif autonome de licenciement indépendamment de toute difficulté économique ou nécessité pour la société de sauvegarder sa compétitivité.
Ce motif est néanmoins plus rarement utilisé en pratique car il implique la démonstration non simplement d’un changement technologique, mais bien d’une innovation réelle induite par l’introduction de nouvelles technologies.
Reste donc à savoir si l’IA pourrait rentrer dans cette catégorie.
C’est bien ce qu’a pu considérer le ministère du Travail qui, interrogé dans le cadre du projet de restructuration mené par la société Onclusive France basé sur l’intégration d’une IA au sein de l’entreprise, a estimé que celui-ci s’inscrivait dans un projet de mutations technologiques via l’automatisation des tâches manuelles et l’intégration de nouveaux algorithmes modifiant ainsi ses prestations intellectuelles. La Cour de cassation n’a, quant à elle, pas encore pris position à notre connaissance.
Le tribunal judiciaire de Pontoise (95) a jugé que l’introduction d’un logiciel basé sur l’intelligence artificielle constituait une innovation technologique justifiant le recours à une expertise par le CSE, peu importe son éventuel impact sur l’emploi.
L’usage du motif tiré d’une mutation technologique nécessitera en réalité une appréciation in concreto de l’impact de l’IA sur les emplois et se heurtera nécessairement aux obligations de formation et d’adaptation des salariés à leur poste de travail de sorte qu’il peut être plus prudent de se diriger vers le motif tiré de la sauvegarde de la compétitivité afin de justifier des licenciements pour motif économique résultant de l’introduction d’une IA.
La mise en œuvre de l’obligation de formation et d’adaptation des salariés : un préalable indispensable au licenciement économique pour « mutations technologiques »
Attention : la véritable innovation technologique n’est pas et ne sera pas la seule exigence pour valablement supprimer des emplois. La formation et l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, qui sont un droit pour les salariés et une obligation pour l’employeur, devront également être mis en œuvre avant tout licenciement.
En effet, l’employeur « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations », et doit mettre en œuvre les formations qui « participent au développement des compétences, y compris numériques ». L’employeur qui voudra avoir recours à la mutation technologique comme motif de licenciement économique devra donc avoir mis en œuvre en amont les actions de formation nécessaires le cas échéant.
Formation initiale ou formation continue ? L’employeur n’ayant pas d’obligation d’assurer la formation initiale des salariés, c’est vers la formation continue qu’il convient de se tourner.
Actuellement, l’IA semble considérée comme un outil d’optimisation des tâches effectuées par les salariés et devrait donc dans ce cas relever de la formation continue.
Même si l’obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi ne peut avoir pour objet de leur délivrer une qualification nouvelle, l’obligation de formation et d’adaptation des salariés sera nécessairement mise en avant comme faisant obstacle à la qualification de l’IA comme une mutation technologique à même de justifier des licenciements pour motif économique au sens du code du travail.
Afin de faire face à cet écueil, il est donc évidemment recommandé d’inclure l’utilisation de l’IA dans le plan de développement des compétences de l’entreprise ainsi que dans tout éventuel accord relatif à la gestion des emplois et des compétences (développé dans l’article précédent).
La sauvegarde de la compétitivité : une autre cause de licenciement économique
Cela étant, le motif tiré d’une mutation technologique n’est pas le seul motif auquel les employeurs pourraient avoir recours pour justifier de licenciements liés à l’IA.
C’est en réalité plutôt la sauvegarde de la compétitivité qui devrait et devra être avancée. C’est d’ailleurs la position qui avait été adoptée par la société Pages Jaunes dans le cadre de la transition entre ses produits traditionnels, annuaire papier et minitel, et ceux liés aux nouvelles technologies liées notamment à l’émergence d’Internet.
Le déploiement de l’IA est évidemment nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité pour :
- améliorer la productivité des entreprises ;
- optimiser les ressources en réduisant les coûts (notamment liés à une main d’œuvre peu qualifiée) ;
- permettre une meilleure prise de décision basée sur l’analyse des données.
- améliorer la relation client et personnaliser celle-ci ;
- renforcer la cybersécurité ;
- développer l’innovation.
J’ai déjà développé dans un autre article la valorisation de l’entreprise avec IA par rapport à celle qui ne la développe pas, qui va devenir obsolète et trop coûteuse.
Une autre question se pose également : celle de savoir si le refus d’exécuter le travail avec le soutien de l’IA ou l’« inaptitude » du salarié de travailler avec l’IA suite à son introduction est également une cause de licenciement économique ?
Le changement de tâches d’un salarié peut, selon les circonstances, constituer un changement des conditions de travail ou une modification du contrat de travail. Le juge fait une appréciation au cas par cas.
Par ailleurs, l’article L.1233-3 du code du travail dispose que rentre dans le sillon du licenciement économique le licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant notamment d’une transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié de son contrat de travail.
Mutations technologiques et licenciement
Cette cause économique est consécutive à différents éléments économiques, notamment des « mutations technologiques ».
Premièrement, la différence entre transformation d’emploi et modification du contrat de travail n’existe pas depuis 1989. En revanche, on distinguera la modification du contrat de travail du simple changement des conditions de travail. Ainsi, le licenciement lié à un défaut d’exécution du travail suite au changement des conditions de travail n’est pas dans le giron du licenciement économique.
En d’autres termes, s’il y a un changement des conditions de travail et une cause économique, le licenciement ne sera pas un licenciement économique, puisque l’article L. 1233-3 du code du travail ne fait allusion qu’à une modification du contrat de travail refusée par le salarié.
Deuxièmement, les mutations technologiques sont une cause de licenciement économique, qui peut modifier le travail du salarié.
En résumé, la question qui pourrait se poser en pratique pourrait être la suivante : un employeur qui se trouve confronté à l’introduction de nouvelles technologies dans son entreprise, par exemple en déployant l’IA, devra-t-il licencier les salariés qui ne se sont pas adaptés à cet outil ou ceux qui refuseraient le travail dans ces nouvelles conditions pour motif économique ou pour motif personnel ?
En effet, après avoir satisfait à son obligation d’adaptation en formant les salariés aux nouvelles techniques de travail, l’employeur pourrait se retrouver face à des salariés qui seraient inaptes à utiliser les nouveaux équipements dotés d’une IA, ou bien même qui refuseraient simplement d’exécuter le travail dans ces nouvelles conditions de travail.
Cause économique ou personnelle ?
Dans pareille situation, se pose la question pour l’employeur de savoir pour quel motif il doit licencier les salariés : est-ce pour le motif de l’introduction de la nouvelle technologie (cause économique) ou bien en raison de l’inaptitude ou l’insubordination des salariés (cause personnelle) ?
Il faudra alors connaître l’étendue du changement des tâches exécutées par le salarié : s’agit-il d’un changement des conditions de travail ou bien d’une modification du contrat de travail ?
Si, au vu des conséquences sur l’emploi du salarié, l’introduction de l’IA entraîne un simple changement des conditions de travail, l’employeur doit licencier pour motif personnel car le simple changement des conditions de travail n’entre pas dans l’article L.1233-3 du code du travail.
En revanche, si l’utilisation de l’IA entraîne une transformation d’emploi ou une modification du contrat de travail, alors l’employeur tenu, face au refus du salarié, de mentionner dans la lettre de licenciement la cause première et déterminante du licenciement, devra évoquer une cause économique.
C’est le juge qui formera sa conviction en fonction des éléments fournis par l’employeur, sous réserve de son pouvoir souverain d’appréciation et après avoir vérifié bien entendu que l’employeur a bien respecté ses obligations de formation et d’adaptation.
Maître Tarragano, avocat associé, DTMV Avocats
