Comment Appart’City a surmonté la crise du recrutement
Après une période post-Covid marquée par des difficultés en matière d’embauche, Appart’City, réseau de 95 résidences en France, a opéré quelques ajustements stratégiques pour attirer et fidéliser les talents.
La crise du Covid-19 a marqué un tournant pour le secteur de l’hôtellerie, bouleversant notamment le marché de l’emploi. « La situation était compliquée », reconnaît Audrey Gillé, responsable du recrutement et de la formation chez Appart’City, précisant que « très peu de personnes souhaitaient revenir vers ce secteur d’activité ».
« Après la pandémie, explique-t-elle, nous avons rencontré de grandes difficultés à recruter, notamment pour les postes liés à la propreté – femmes et valets de chambre, employés polyvalents – ainsi que pour les métiers de la réception, en raison des horaires contraignants. »
Une prime de bienvenue pour pallier aux difficultés d’embauche
Afin de remédier à ce désintérêt pour les métiers de l’hôtellerie, Appart’City a lancé fin 2021 une vaste campagne de recrutement avec une prime de bienvenue de 500 euros pour chaque nouvel embauché validant sa période d’essai. Résultat : 124 collaborateurs recrutés (l’effectif total est de 1 300).
Pour rester compétitif, Appart’City a dû aussi s’adapter aux évolutions de la grille salariale du secteur. « Nous avons dépassé les minimums conventionnels grâce aux NAO (négociations annuelles obligatoires) », déclare Audrey Gillé. En parallèle, un système de primes trimestrielles sur objectif a été instauré pour inclure l’ensemble des collaborateurs dans la performance du groupe. « Cela permet de donner du sens au travail et de motiver nos équipes » ajoute la responsable.
Avec 1 300 collaborateurs, dont une vingtaine de fonctions support au siège, le spécialiste des appart’hôtels privilégie un recrutement centralisé. « Toutes les demandes passent par mon équipe, qui les diffuse sur nos plateformes partenaires », précise Audrey Gillé. Chaque manager gère ensuite les candidatures de manière autonome, avec un appui du siège si nécessaire.
Actions immersives
Le réseau d’appart’hôtels met également l’accent sur l’intégration des collaborateurs. « Une intégration réussie, c’est un collaborateur qui restera dans l’entreprise. Si cette étape est manquée, c’est un retour en arrière », résume Audrey Gillé.
Appart’City mise ainsi sur des actions immersives. Chaque nouvel embauché au siège passe une journée sur le terrain pour comprendre les métiers en exploitation. De plus, le programme « Vis mon job » permet aux collaborateurs d’explorer d’autres fonctions. « Par exemple, un barman ou un réceptionniste vient au siège pour découvrir en quoi consiste le métier de la paie. Cela renforce le lien entre le siège et l’exploitation » selon la responsable.
L’engagement du groupe dans la création d’un sentiment d’appartenance se traduit par des événements fédérateurs, comme une convention organisée dans un lieu surprise chaque année. « En 2024, nous avons emmené nos équipes au Futuroscope », illustre-t-elle.
Mobilité interne et programmes de formation
La mobilité interne est aussi un pilier de la politique RH. « Nous enregistrons environ 80 mobilités par an. » Les parcours de progression sont mis en avant, à l’image de certaines directrices passées d’employées polyvalentes à responsables d’établissement.
Appart’City a par ailleurs développé deux programmes de formation en alternance : l’un dédié au métier de la réception, l’autre à la formation de responsables d’établissement touristique. « Ces formations gratuites, prises en charge par l’opérateur de compétences Akto, permettent aux jeunes d’obtenir un diplôme et d’intégrer notre groupe en maîtrisant nos méthodes de travail. Nous les logeons également pendant leur formation », précise Audrey Gillé.
Réduction des offres d’emploi par rapport à la période critique
Si la période post-covid a été marquée par des tensions en matière d’embauche, la situation s’est aujourd’hui à peu près stabilisée. « Nous avons réduit de moitié nos offres d’emploi par rapport à cette période critique. Après la pandémie, nous comptions une centaine d’offres mensuelles, aujourd’hui, nous en avons environ une cinquantaine », note Audrey Gillé. Des postes, « ouverts à tous les profils, sans distinction d’âge ou de handicap » tient-elle à préciser.
