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Chômage longue durée : pourquoi les entreprises du voyage doivent se préparer

Que va changer l’accord APLD, signé depuis quelques jours, pour les employeurs et les employés ? Les premières réponses de Marie-Laure Tarragano et de Valérie Boned.

« Nous avons signé un accord APLD il y a 15 jours », a annoncé Valérie Boned, secrétaire générale des Entreprises du Voyage (EdV) lors d’un zoom organisé le 27 janvier par les EdV Ile-de-France. APLD étant l’acronyme pour « Activité partielle longue durée ». 

Se préparer dès le mois d’avril

L’accord a été envoyé pour « extension » à la direction du travail, et sera ensuite diffusé auprès des membres des EdV, avec une note explicative. « Il faudra que vous soyez prêts pour le début du mois d’avril », estime Valérie Boned. « Il n’y a aucun intérêt à ne pas mettre en place l’APLD », poursuit-elle. A défaut de déployer le chômage longue durée, si une entreprise, au 1er avril, ne perd pas 80% de son activité au minimum, elle tombera dans le droit commun qui prévoit la prise en charge de seulement 36% de l’activité partielle et 60% de rémunération brute pour le collaborateur.

« L’APLD est l’aboutissement d’une vraie négociation avec les partenaires sociaux, précise Valérie Boned. La négociation a duré plus de quatre mois. L’idée globale consiste à conserver le plus possible les salariés dans l’emploi, en s’appuyant sur la loi. » Et ce, en gardant une prise en charge à hauteur de 85% par l’Etat de ce qui est versé aux collaborateurs, rémunérés à 70% du brut, dans la limite de 4,5 fois le Smic.

Quelle protection de l’emploi ?

« C’est un bouclier anti-licenciements, avec une réduction durable du temps travaillé et des salaires », estime Marie-Laure Tarragano, avocate en droit social, qui a rédigé l’accord de branche. Avec normalement une obligation de formation sur les heures non travaillées, précise-t-elle.

Quelles sont les véritables contreparties en termes de maintien dans l’emploi ? « Ce n’est pas un engagement (ferme) à la non-suppression d’emplois. » Il s’agit d’un engagement « à faire le maximum pour maintenir l’emploi, grâce à des actions de formation, des propositions de mobilité, de Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).

L’accord de branche prévoit, sous réserve de la validation de la Direccte, la réduction de la durée légale de travail jusqu’à un maximum de 50%. Une meilleure proposition que la limite des 40% prévue par la loi, « parce que l’activité est très ralentie » dans le voyage. L’APLD pourra s’appliquer sur 24 mois, lissée sur une période de 36 mois. « C’est donc un aménagement du temps de travail », avec des alternances de périodes plus ou moins actives.

Un périmètre à définir

Le chômage longue durée peut être mis en place sur une partie du personnel, et ne peut être nominatif. D’ailleurs, certains services pourront être en APLD, d’autres en activité partielle. L’entreprise n’est pas censée embaucher pendant cette période. Mais sa direction peut néanmoins recruter de manière ponctuelle, pour créer une activité de nature à faciliter le redressement de la société.

Pour mémoire, les entreprises du voyage ont le choix entre l’accord de branche et un accord qu’elles auraient elles-mêmes mis au point en interne. L’accord de branche, s’il est préféré, n’est pas soumis à discussion parmi les salariés avant son entrée en vigueur, mais imposé par l’employeur.

Ainsi les sociétés qui ne voudront pas négocier en interne un autre accord collectif APLD pourront appliquer l’accord de branche. Il leur suffira de s’appuyer sur le document « unilatéral » rédigé par le cabinet de Marie-Laure Tarragano, qui prévoit différentes options pour l’adapter à l’entreprise.

Pour en savoir plus, vous pouvez visionner le Replay de la conférence des EdV Ile-de-France.

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