CDD, les règles à respecter
Les CDD (contrats à durée déterminée), largement utilisés pour recruter dans les métiers du tourisme, imposent toutefois le respect de règles juridiques en constante évolution pour éviter des sanctions financièrement coûteuses.
Selon un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 octobre 2014, il est impossible de conclure un CDD d'usage pour l'emploi d'un guide touristique : les dispositions du Code du travail ne mentionnent pas le secteur d'activité du tourisme et la convention collective nationale de travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme du 10 mars 1966 n'est pas étendue. Or, un CDD d'usage peut être conclu lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (contrat à durée indéterminé), en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi, mais uniquement dans les secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu.
Dans un autre arrêt du 16 septembre 2015, un salarié avait été employé par une cinquantaine de CDD non successifs. La Cour d'appel avait, d'une part, requalifié ces contrats en CDI et d'autre part, condamné l'employeur à verser au salarié près de 18 000 E pour les salaires interstitiels (entre deux CDD) des différents contrats conclus sur la période de rappel de salaires non prescrite. La Cour de cassation censure. Elle estime qu'il n'existe pas de présomption selon laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles. A contrario, dans ce type de situations, dès lors que le salarié apporte la preuve qu'il était resté à disposition de son employeur, il a droit au paiement de ses salaires pendant ces périodes, pourtant non travaillées, entre deux CDD.
Enfin, dans une affaire du 20 janvier 2015, la Cour d'appel de Paris admet la rupture anticipée du CDD pour force majeure en raison de la situation en Libye en 2011 : L'employeur a rompu le CDD de manière anticipée en février 2011 en raison des violences et du climat d'insécurité dans lequel se sont trouvés les expatriés pendant cette période. La force majeure (consistant dans un événement imprévisible, irrésistible et extérieur à l'entreprise) ayant été reconnue, la rupture du CDD a été jugée régulière.
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