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Quel contrat pour quelle embauche ?

CDD, CDI, CNE, CIE, CP… Pour quel contrat de travail opter parmi les nombreux dispositifs établis par le droit du travail français ? Etat des lieux…

Au traditionnel CDI (contrat à durée indéterminée) que l’on conclut lorsqu’on est sûr de vouloir réaliser l’embauche d’une personne à long terme et au CDD (contrat à durée déterminée), que l’on utilise pour remplacer une absence prévue (congé maternité, par exemple) ou imprévue (congé maladie) durant une période x, s’ajoutent aujourd’hui de nouveaux contrats de travail, censés inciter les PME à recruter sans subir de contraintes trop lourdes.

Au cas par cas…

Le CNE (ou contrat nouvelles embauches) est une forme particulière du CDI que seules les entreprises privées de moins de vingt salariés sont autorisées à conclure. L’avantage en est bien évidemment la souplesse qui se manifeste par la possibilité pour l’employeur, et ce durant une période de deux ans, de rompre ce contrat sans justification. Mais attention, cela n’empêche pas de lui devoir des indemnités de licenciement. La nouvelle loi sur le marché du travail va toutefois entraîner la requalification des CNE déjà conclus en CDI de droit commun. Le CNE sera ainsi retiré du code du travail.

Le CIE (ou contrat initiative- emploi) est censé favoriser l’embauche de jeunes de moins de 23 ans non diplômés et de chômeurs de longue durée. Un CIE peut prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD de 24 mois au plus, à temps complet ou partiel. L’agence qui signe un CIE – cela se fait avec l’ANPE, qui propose elle-même les candidats – s’engage à former la personne, et reçoit en contrepartie des subventions versées par l’Etat (jusqu’à 47 % du Smic horaire mensuel).

Enfin, le CP (ou contrat de professionnalisation) : l’employeur embauche un jeune étudiant pour une durée variable de 6 à 24 mois durant lesquels sa recrue devra acquérir un diplôme ou un savoir-faire professionnel, dans le cadre d’une formation dispensée par un organisme. Ce contrat peut également être proposé à un chômeur de plus de 45 ans pour lequel l’agence se voit exonérée des cotisations patronales de Sécurité sociale.

Quant aux stages, ils exigent de la part de l’agence, de signer une convention tripartite (employeur, stagiaire, école) qui couvre les risques d’accident par exemple, mais n’obligent NULLement à une rémunération, qui reste à l’appréciation de l’employeur (et ne doit pas dépasser 31 % du Smic).

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