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La rupture conventionnelle

« La loi de modernisation du marché du travail instaure notamment la « rupture conventionnelle » du contrat de travail, donnant un cadre juridique précis aux pratiques floues des départs « négociés ». »

Le décret d’application de la loi du 26 juin 2008 de modernisation du travail a été publié au JO du 19 juillet dernier, en pleine trêve estivale. La loi instaure un nouveau mode de rupture du contrat à durée indéterminée : la rupture conventionnelle. Ni licenciement, ni démission, la négociation à l’amiable entre un employeur et un salarié est désormais encadrée par un cadre juridique précis. Ce mode de rupture donne droit aux allocations de chômage. En l’absence de statistiques précises concernant les licenciements, il n’est pas aisé de faire le point sur l’évolution des moeurs en la matière, mais les spécialistes en droit social signalent une progression spectaculaire des licenciements pour motif personnel ces dernières années. L’avocate Alina Paragyios estime qu’ils constituent 96,5 % des actions portées devant les conseils des prud’hommes. En clarifiant les règles, la nouvelle loi entend mettre un terme aux licenciements arrangés suivis d’une transaction : « La loi donne un cadre réglementaire à des pratiques courantes », confirme Édouard Mougenot, responsable fédéral CGT tourisme et agences de voyages. Son syndicat n’a pas signé l’accord national interprofessionnel qui a précédé la rédaction de la loi : « Nous pensons que c’est une dérive dangereuse parce qu’un salarié n’est jamais sur un pied d’égalité avec son employeur ». Et de préciser que la loi a été faite « à la demande du Medef, parce que les DRH voulaient un outil plus simple ».

Un processus simplifié

Concernant uniquement les CDI, la rupture conventionnelle ne s’applique pas aux accords collectifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) ni aux licenciements dans le cadre d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi). Sa mise en oeuvre est simple : salarié et employeur se rencontrent au moins une fois, chacun pouvant se faire assister; une fois l’accord signé, les deux parties disposent d’un délai de 15 jours pour se rétracter. La rupture doit ensuite être homologuée par la DDTE dans un nouveau délai de 15 jours, le silence de l’administration à l’issue de ce délai valant homologation. La notion de préavis disparaît, la rupture du contrat pouvant intervenir le lendemain du jour de l’homologation (ou de l’autorisation administrative s’il s’agit d’un salarié protégé). Enfin, c’est la convention de rupture qui définit le montant de l’indemnité, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Tout litige relève de la compétence du conseil des Prud’hommes, dans un délai de 12 mois. Cette simplicité de façade soulève évidemment pas mal de questions, notamment dans la mesure où l’évolution de l’assurance chômage doit faire bientôt l’objet de négociations entre les partenaires sociaux.

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