L’autre voie du développement durable

Le bilan carbone ne fait pas tout. Outre la question environnementale, le développement durable a l’ambition de traiter des problèmes de société et d’économie. Aux confluences de ces thèmes, se retrouvent les enjeux de société. Et, selon une étude publiée le 30 novembre par TNS Sofres, 58 % des salariés n’ont pas confiance dans les dirigeants de leur entreprise et se jugent « perdants » dans leur relation au travail. Les entreprises du tourisme n’échappent pas à la règle. Les grands groupes publient chaque année des rapports environnementaux et sociaux mettant en lumière leur responsabilité sociale (RSE). Mais plans sociaux, gel des salaires, déménagements à la périphérie des villes, pression sur les salariés, durcissement des conditions d’embauche sont les conséquences réelles de la récession. Le cas d’Air France est emblématique de tels décalages. Dans son rapport développement durable (DD) 2008-2009, le groupe souligne l’importance d’élucider les raisons du crash de l’AF 447 Rio – Paris du 1er juin. Selon les syndicats, le « lien de confiance fut un temps totalement rompu » entre les PNC et la direction, quand celle-ci rappelait à l’ordre ses pilotes sur le non-respect des procédures. Le directeur général Pierre-Henri Gourgeon a finalement joué l’apaisement, en associant les pilotes au groupe de projet chargé d’évaluer la sécurité des vols. Côté emploi, le fossé n’est pas moins grand. Toujours dans son rapport DD, la compagnie s’engage à maintenir l’emploi avant de décider quelques mois plus tard de lancer un plan de 1 684 départs volontaires, justifié par des résultats catastrophiques. Dans le « Palmarès DD » dressé chaque année par le Centre français d’information sur les entreprises (CFIE-Conseil), au chapitre social, Air France se place cependant au 12e rang, première société française du secteur, devant Accor (28e), le Club Med (44e) ou Pierre et Vacances, qui occupe une modeste 56e place, en dépit de son engagement reconnu en la matière. En fait, ce classement, publié dans un hors-série d’Alternatives Économiques en novembre dernier, n’évalue pas les politiques effectivement menées, mais l’exhaustivité des informations au regard des engagements pris.

PAS DE LIGNE DE CONDUITE DÉFINIE

Bien qu’émergente, la conscience sociale pénètre peu à peu le secteur aérien. Il y a quinze jours, la Fédération nationale de l’aviation marchande (Fnam) réunissait les professionnels lors de la troisième édition de « Vision d’avenir », sur le thème du développement durable. La Fnam veut désormais s’intéresser aux enjeux sociétaux dans l’aérien et va lancer un baromètre spécifique dont les critères d’évaluation et la portée restent à définir. À l’exception des grands groupes, la responsabilité sociale des entreprises n’évoque pas grand chose pour les dirigeants du secteur touristique. Dans le monde de la distribution, et plus particulièrement celui des réseaux volontaires, il n’y a pas, à ce sujet, de ligne de conduite clairement définie. « Nous sommes des indépendants, chaque chef d’agence fait ce qu’il veut », résume Dominique Beljanski, secrétaire générale d’Afat Voyages. Les potentiels avantages accordés aux salariés (13e mois, prime…) relèvent en effet d’une démarche personnelle du responsable d’agence, souvent à la tête d’un point de ventes de moins de cinq salariés et qui n’est donc soumis à aucune obligation d’engagement social. À la différence des réseaux intégrés qui dépendent de la politique globale du groupe. Chez les tour-opérateurs, les dirigeants s’engagent diversement. « Pour nous la RSE passe, entre autres, par deux notions, le développement des compétences de nos collaborateurs et leur employabilité », précise Isabelle Michalac, directrice des RH du groupe Nouvelles Frontières, l’idée étant de leur faire prendre en main leur carrière et d’accompagner leur évolution professionnelle en interne comme en externe. Nous avons mis pour cela en place des outils via le droit individuel à la formation et proposons des Points carrière, réalisés avec des prestataires. Plus de 400 ont été organisés en deux ans. ». Le Club Med est dans une logique proche avec un accord d’entreprise en négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Avec la volonté de rendre plus lisible les parcours professionnels au sein de l’entreprise et d’établir un référentiel des compétences.

MÉTIERS ET COMPÉTENCES VARIÉS

D’autres initiatives vont dans le bon sens. Ainsi la création d’un Comité européen du dialogue social, en 1996, qui a notamment permis la rédaction d’une déclaration sur la sous-traitance. Le Club s’intéresse aussi, depuis 2004 à la mobilité transnationale de ses « Gentils Employés » (GE) locaux, favorisant la venue d’employés de la zone Afrique dans les Villages de montage l’hiver. Le Code du travail s’impose alors et leurs salaires sont alignés sur ceux des GE nationaux. Une expérience « très positive » aussi bien en matière de dialogue social de proximité que pour la mixité des villages. Pas facile toutefois de faire un point global sur les politiques salariales des entreprises touristiques. Beaucoup invoquent la diversité des métiers et des compétences pour éluder la question. Dans ce secteur, elle est pourtant au coeur de la problématique sociale. Les salaires sont en effet particulièrement bas en agences, malgré la revalorisation du salaire minimum du 1er juillet, porté à 1 371,14 E, soit 2,5 % au-dessus du Smic. Certains savent cependant encourager leurs troupes, comme le prouve l’agence de voyages d’affaires Frequent Flyer Travel Paris, qui revendique des salaires supérieurs d’au moins 25 % à ceux imposés par les conventions collectives, un plan d’épargne entreprise, des primes sur objectif, des formations à hauteur de 4 % de la masse salariale, (lire l’article publié dans L’Écho Touristique n° 2917). On compte aussi quelques bons élèves dans les rangs du tour operating. « Nous versons l’équivalent de la moitié de notre résultat net aux employés, en participation et intéressement », explique Jean-François Rial, PDG de Voyageurs du Monde. Ses salariés ont ainsi reçu 5 000 E net en primes et participations en 2007, et davantage en 2008. « Attention toutefois à ne pas étalonner l’engagement durable des entreprises sur ce critère, qui relève à mon sens d’une politique de ressources humaines classique, remarque Emmanuel Foiry, président de Kuoni France, à ce compte-là, la vertu des entreprises passe aussi par les jours de RTT octroyés, la formation… et chacun peut y aller de sa surenchère. » Plus significatif est le traitement des salariés à destination. « Sur le volet social, nous sommes au début de l’histoire, même si les lignes commencent à bouger, estime Yves Godeau, président d’Agir pour un tourisme responsable (ATR), c’est une question qui nous a toujours mobilisés, dans la mesure où nous sommes au plus près des populations locales. » L’association travaille donc pour amener ses membres à respecter ses équipes à destination jusque dans la rémunération. Sur 8 destinations majeures, des fiches-pays présentent les bonnes pratiques. Exemple concret, sur le Maroc : ATR recommande des minima salariaux. Mais le problème se pose aussi pour les salariés des entreprises sur place comme les TO. « À destination, c’est le code du travail local qui s’applique, mais nos filiales sur place essayent d’être le plus justes possible par rapport au marché », explique Michel Bichet, directeur des ressources humaines de Fram.

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

À la question du salaire s’ajoute parfois celle de la discrimination à l’embauche, y compris dans les entreprises du tourisme. SOS Racisme a ainsi récemment épinglé Air France et Disneyland Paris pour leurs pratiques de fichage ethnique. Les deux groupes se sont amendés et défendus sur le sujet (lire L’Écho touristique n° 2919). Pour sa part, la SNCF a décidé d’être proactive en matière d’égalité des chances. Outre les formations des agents de recrutement à la non-discrimination, le transporteur organise des forums « Égalité-compétence » : « En trois ans, nous avons recruté par ce biais 500 jeunes, faisant passer le taux d’embauche de cette population de 5 à 6 % de l’effectif global à 13 à 14 % », déclare François Nogué, directeur général délégué à la gestion humaine de la SNCF. Accor a, de son côté, opté pour le CV anonyme (lire ci-contre). Le Club Med travaille aussi sur le sujet. Fram a en la matière une position très tranchée mais très intéressante. « Pour nous le CV anonyme, serait une régression, en contradiction avec notre culture d’entreprise touristique », indique Michel Bichet, Fram a toujours embauché des Mohamed, Mamadou ou Abdel sans aucune discrimination, dont certains sont des cadres et/ou références de l’entreprise. Cette mixité est notre richesse et nous la revendiquons ». C’est en effet bien l’humain qui fait la richesse du secteur, charge aux entreprises de le valoriser du mieux possible.

Les grands groupes publient pourtant chaque année des rapports environnementaux et sociaux

Les salaires sont en effet particulièrement bas en agences, malgré la revalorisation du salaire minimum du 1er juillet

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